Een ontwikkelingstraject start veelal met een goede diagnose: een nulmeting. Pentacompany biedt vele varianten van assessments en diagnostiek, die hieronder worden beschreven.

Het doel dat u voor ogen heeft bepaalt de methoden die wij gebruiken.

Iedere assessmentvorm is in een bepaalde verhouding samengesteld uit drie onderdelen, te weten:

• we kennen onze cliënten als geen ander
• we hechten veel waarde aan een goede persoonlijke relatie met de deelnemer
• we gebruiken zeer krachtige en herkenbare simulaties en beproefd testmateriaal
• we voeren de simulaties zelf uit (zonder acteurs)
• we verbreden en verdiepen de beeldvorming door inzet van minimaal twee assessoren per simulatie
• we beschouwen onze deelnemers als mondige partners en niet als consumenten
• we gebruiken het interview als een verdiepingsslag in plaats van louter een terugkoppeling van de onderzoeksuitslag
• we merken dat onze assessmentverslagen echt worden gebruikt, vaak nog jaren na afloop
• we beschouwen de kwaliteit van onze psychologen van doorslaggevende betekenis
• The proof of the pudding is in the eating!

Maatwerk: per definitie

Onze verschillende soorten Assessment Services:

1. Eendaags assessment center , onze ‘klassieker’
Dit assessmentonderzoek omvat een volledige dag. De deelnemer maakt direct persoonlijk kennis met de psycholoog die met hem of haar het onderzoek verricht. Er wordt gebruik gemaakt van simulaties, tests en interviews. Elk onderzoek wordt afgerond met een intensieve dialoog tussen deelnemer en psycholoog. Hoofddoel van een assessmentcenter is geschiktheid of ontwikkeling.

Geschiktheid
Uitgangspunt bij een geschiktheidsassessment is een bepaalde rol of functie. Primaire doelstelling is het ondezoeken van de kans op succesvol functioneren in die specifieke rol. Dit type assessment vindt meestal plaats in het kader van een sollicitatieprocedure.
Typerend voor het Pentacompany assessment is dat wij ook bij onderzoek naar geschiktheid oog hebben voor verdere ontwikkeling van de deelnemer en deze gericht adviseren hoe dit aan te pakken.

Ontwikkeling
Bij een ontwikkelingsassessment (‘development center’) staat de persoon zelf centraal en vormt de (toekomstige) rol de achtergrond . Waar het om gaat is op welke wijze iemand zich het beste verder kan ontwikkelen. Er zal advies worden gegeven over iemands doorgroeipotentieel, ontwikkelkansen en mogelijkheden.
Een specifieke vorm is het loopbaanassessment. De vraag welke keuze of verandering het meest voor de hand ligt, gelet op motivatie, persoonlijkheid en competenties staat hier centraal. De onderzoeksdag is vrijwel altijd onderdeel van een reeds eerder gestart proces, als een belangrijk onderdeel van een loopbaancoaching.

Talent Identificatie Center (TIC) Nieuw
Effectief als onderdeel van talentontwikkelingsprogramma’s, waarin high potentials van een organisatie voor een kweekvijver worden geselecteerd en gericht ontwikkeld. Het TIC is een intensief assessment waarin unieke talenten in kaart worden gebracht. Talent is voor ons een combinatie van persoonlijkheid, intelligentie en motivatie die samen met een competentie een persoonlijke sterkte kan worden. Het TIC geeft aanzienlijke verscherping en verdieping aan ontwikkelingsdoelstellingen (bijvoorbeeld in persoonlijke ontwikkelingsplannen) aan high potentials.

2. Mini assessment (’Pentascan’)
Het mini assessment is een korte procedure van circa een halve dag, waarin een deelvraag kan worden beantwoord. De Pentascan kent dezelfde rode draad als onze overige assessments.

• basis voor het persoonlijk ontwikkelingsplan van deelnemers startend aan een management development programma
• meten van het werk- en denkniveau van jonge advocaten voor een advocatenbureau
• toetsen van commerciële aanleg en kwaliteiten als basis voor de selectie van een nieuwe verkoopdienst van een financiële dienstverlener

3. Psychologisch Testonderzoek
Hierbij staat de testmethodiek centraal en wordt een diepte interview gehouden. In de meeste gevallen gaat het om onderzoek naar persoonlijkheid en/of (aspecten van) intellectuele capaciteiten. Afhankelijk van de vraagstelling wordt een keuze gemaakt uit de meest geëigende instrumenten.

4. Management Audit
Deze methode is gericht op het analyseren van competenties van hoger geplaatste leidinggevenden individueel en in teamverband, gericht op het vervullen van strategische organisatiedoelen. Anders dan in het assessmentcenter gaat het nu vooral om gestructureerde interviews en gesprekken, aangevuld met relevante cases, simulaties en tests. Nadruk kan liggen op persoonlijke attributen zoals waarden en normen, houding en capaciteit. Of meer op zakelijke dimensies zoals het hebben en tonen van leiderschap, professionaliteit en ondernemerschap.
In een management audit worden de resultaten vergeleken met andere managers binnen en buiten de eigen organisatie. Op deze wijze ontstaat een benchmark die inzicht geeft in de effectiviteit van een managementteam.

5. Teamassessment
Soms is het nodig om individueel afgenomen assessments (in welke vorm dan ook) te combineren tot ‘groepsfoto’, bijvoorbeeld omdat het een team betreft of een groep trainees in een management leergang. Dan kan het zinnig zijn om de persoonlijkheidsprofielen of competentiescores te combineren om een inzicht te krijgen in kansen en bedreigingen, sterkten en zwakten voor de groep of het team. Daarnaast is het mogelijk om een compleet team te assessen door middel van live observaties en testafnames. Dit uiteraard doorgaans als start van een teamontwikkelingstraject.

Overige services

6. Pentarater/360
Ons volledig ge-update instrument om omgevingsfeedback te verzamelen en analyseren, Pentarater/360, is uitermate geschikt als aanvulling op bovengenoemde assessmentvormen. Het is dé oplossing voor een snel en helder inzicht in mens en organisatie. Voor organisatieadviseurs en coaches is de Pentarater/360 een waardevolle toevoeging op het bestaande dienstenpakket. De uitkomst van het proces van 360º feedback kan dienen als startpunt van advies- of coachingstrajecten.

7. Traject Assessment
Dit assessment heeft als doel een versneld leerproces op gang te brengen bij een deelnemer. Het bestaat uit een voormeting in de vorm van een volledig assessment, een mini assessment of een 360 meting, gevolgd door een gericht coachingstraject van 5 sessies en een nameting. Een trajectassessment heeft meestal een doorlooptijd van zes tot negen maanden.

8. Internationale Assessments
Nadat een aantal van onze internationale klanten liet weten niet tevreden te zijn met de kwaliteit van assessmentcenters in hun verschillende internationale vestigingsplaatsen besloten wij een netwerk van Pentacompany lookalikes op te zetten. Dat was in 2006. Inmiddels is International Partners in Assessment and Development (IPAD) opgezet, met deelnemers onder andere in Duitsland, de VS, Polen, Slowakije.

Kenmerken assessment Pentacompany

We kennen onze klanten als geen ander
Elke nieuwe relatie heeft meteen al onze aandacht. Wij weten op basis van onze eigen managementervaring vrij snel de sfeer te proeven die op dat moment bij de opdrachtgever heerst. De meeste van onze assessmentonderzoeken betreffen ontwikkelingsvragen, functioneringsvragen en loopbaanvragen. Juist omdat wij samen met de deelnemer intensief praten over zijn gedrag binnen de eigen organisatiecontext, leren wij de betreffende organisatie snel kennen. Bij ons is de assessor tevens accountmanager. 

We hechten veel waarde aan een goede persoonlijke relatie met de deelnemer
Het komt steeds meer vaker voor dat deelnemers een negatieve ervaring met assessmentonderzoek hebben opgedaan. Op zijn minst kennen zij iemand waarvan zij dit gehoord hebben. Om te voorkomen dat een deelnemer meteen al met een negatieve instelling begint, maken wij direct vanaf de binnenkomst kennis met de persoon in kwestie. Tevens besteden we vanaf de ontvangst veel aandacht aan een informele en prettige opvang van degene die onze gast is. Op informele wijze wordt de doelstelling en werkwijze van de dag uitgelegd. Tevens worden de met de opdrachtgever overeengekomen integriteitsnormen doorgesproken, waaraan ten allen tijde de regels van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) ten grondslag liggen.

We gebruiken zeer krachtige, herkenbare simulaties en beproefd testmateriaal
Pentacompany past minimaal drie praktijksimulaties toe tijdens een standaard assessment. Wij hebben de keuze uit een groot aantal cases die regelmatig bijgewerkt worden. De capaciteiten- en persoonlijkheidstesten die we inzetten zijn valide en betrouwbaar. We gebruiken alleen door de COTAN (de Commissie Testaangelegenheden Nederland van het NIP) goedgekeurde instrumenten.

We voeren de simulaties zelf uit (zonder acteurs)
Omdat wij onze cliënten goed kennen, kunnen wij ons gedrag en opstelling afstemmen op het type organisatie waarin de deelnemer werkt of wil gaan werken. Dit doen we vaak beter dan een ingehuurde derde die acteert. We zijn dus afwisselend tegenspeler en observator in de simulaties.

We verbreden en verdiepen de beeldvorming door inzet van minimaal twee assessoren per simulatie We kijken met minimaal twee ervaren psychologen naar het gedrag van de deelnemer want we weten dat het effect van subjectiviteit de conclusies kan verkleuren. Sterker, door indrukken na afloop van de simulaties uit te wisselen ontstaat er optimale scherpte en diepte in het beeld op de sterkten en ontwikkelingsmogelijkheden van een deelnemer.

We beschouwen deelnemers als mondige partners in plaats van consumenten
‘Kandidaten’ heten bij ons ‘deelnemers’. We plaatsen hen in de rol van medebeoordelaar. Dit is dus wat anders dan ‘even vertellen hoe het zit’. Het is onze ervaring dat alleen tests en praktijkoefeningen onvoldoende voorspellend zijn; zij vormen in onze ogen slechts het ‘ruwe’ materiaal. Een assessment vraagt tevens om uitgebreide, intensieve dialogen. In sommige gevallen leggen we hier zelfs het accent op.
Verder checken we na afloop van simulaties in welke mate deelnemers ‘zichzelf’ konden laten zien. Immers, we zijn uitsluitend geïnteresseerd in zoveel mogelijk natuurlijk gedrag en realiseren ons de ‘laboratoriumsituatie’. Verder staan we uitgebreid stil bij de ervaringen en gedachten die ten grondslag liggen aan het gedrag tijdens simulaties. Waar zinvol geven we feedback en inzichten, teneinde deze in een volgende simulatie te kunnen toepassen.

We gebruiken het interview als verdiepingsslag in plaats van louter een terugkoppeling van de onderzoeksuitslag
Wij nemen vóór het gesprek bewust geen standpunt in over sterke en zwakke punten van een deelnemer. Dan wordt de deelnemer immers direct in de verdediging gedrukt, een veelgehoorde ervaring overigens van deelnemers die al eens een assessment ondergaan hebben. Het eindgesprek is niet louter een gestructureerd interview en een samenvatting van de onderzoeksbevindingen. In het interview kijken we samen met de deelnemer naar de opgedane observaties en testgegevens, onder meer gereflecteerd op ontwikkelingsthema’s, persoonlijke vragen en opvallende zaken. Op intensieve wijze wordt het beeld uitgediept en tot een samenhangend geheel (‘gestalt’) gesmeed. Als een deelnemer het met ons beeld niet geheel of zelfs geheel niet mee eens is krijgt de dialoog juist die dimensie waar wij voortdurend naar streven. Het is immers essentieel dat de deelnemer zich bewust wordt van zijn sterke en minder sterke punten in de omgang met het werk én in de omgang met mensen. Hij of zij moet dan ook actief ‘meedoen’ om een onderzoek te laten slagen.

We merken dat onze assessmentverslagen daadwerkelijk worden gebruikt, vaak nog jaren na afloop
Veel deelnemers grijpen regelmatig terug op onze verslagen en zien het assessment bepaald niet als een momentopname. Verder zijn wij er zeer trots op dat veel onderzoeksdeelnemers door de jaren heen opdrachtgevers zijn geworden. In onze assessments krijgt de deelnemer eerst, en binnen enkele dagen, een conceptrapport te lezen. Wij zien het als een compliment dat het veelal kleine nuance aanpassingen zijn die uit het telefonisch feedbackgesprek naar voren komen. Blijft er een verschil van mening dan nemen wij dat letterlijk in de rapportage op.

We beschouwen de kwaliteit van onze psychologen van doorslaggevende betekenis
Een assessment is zeker geen kunstje dat uit boeken of een kort ‘cursusje’ te leren is. Daarvoor is het te ingewikkeld door het samenspel van gedrag, persoonlijkheidstrekken, intellectuele capaciteiten, drijfveren en overtuigingen. Een academische opleiding in de psychologie is essentieel als basis, maar niet voldoende. Daarnaast zorgt uitgebreide ervaring als manager in organisaties bovendien voor de praktische verankering. De rol van assessor vraagt niet alleen om onderzoekshouding maar ook een coachende, adviserende rol. Kortom, het uitvoeren van een assessment is daarmee een echt vak, waarin we voortdurend en ambitieus streven naar professioneel meesterschap.

The proof of the pudding is in the eating!
Regelmatig toetsen we de kwaliteit van onze voorspellingen door samen met onze klanten individuele trajecten langs te lopen. Aan de hand van deze bevindingen stellen wij onze aanpak bij. Bovenal voelen we ons betrokken bij het functioneren van de deelnemers, hun succes en werkplezier. Wellicht om die reden vinden nogal wat nieuwe klanten ons kantoor via verwijzing van ex-deelnemers.